Ersättning motiverar alla anställda i organisationen att fullgöra sina uppgifter. Effektiviteten i hela produktionsprocessen beror på att systemet ordnas korrekt. Det finns flera motivationsalternativ för anställda. Moderna betalningssystem noteras av ett antal faktorer. De kommer att diskuteras senare.
definition
Förbättring av lönesystemet genomförs överallt. Varje organisation strävar efter att förbättra kvaliteten på motivationen för sina anställda. Syftet med detta arbete är att få mer vinst. Företag strävar efter att implementera ett system som ganska rättvis skulle uppmuntra företagets anställda.
Utländska källor tolkar begreppet ersättning som det pris som företaget betalar för användning av en viss tid, anställdas ansträngningar. Ersättning kan betalas i olika former (lön, bonus, avgift etc.), men detta är alltid kostnaden för en tjänstenhet där arbetarens verksamhet utvärderas.
Rysslands arbetslag definierar löner som ersättning som betalas för arbetet. Det beror på kvalifikationer, kvantitet, komplexitet och prestandakvalitet samt arbetsförhållanden. I begreppet lön ingår också ersättning (tillägg, ersättningar), incitamentsutbetalningar.
Löner i en marknadsekonomi är arbetskostnad för arbetare. Det påverkar direkt befolkningens levnadsstandard. Löner i en marknadsekonomi kan vara nominella och verkliga. I det första fallet är det en monetär form av motivation. Det beräknas per timme, dag eller andra tidsperioder. Reallönen är antalet tjänster, varor som en arbetare kan köpa med de medel han fick.
För ett företag är lönekostnaderna en av huvudkomponenterna i rörliga kostnader. De låter dig locka ett tillräckligt antal kvalificerade medarbetare för att utföra tilldelade produktionsuppgifter.
Systemutveckling
Efter Sovjetunionens kollaps skedde en omvandling av lönesystemet under moderna förhållanden. Den organisatoriska strategin för lönebildning beror på den sociala, kulturella miljön. I Ryssland bildades arbetsmarknaden under påverkan av ett antal motsägelser som uppstod under påverkan av gamla och nya syn på verkligheten.
Starten för att skapa ett modernt system var organisationen av ersättning för sovjettiden. Hon hade både fördelar och nackdelar. Fördelarna med denna modell var befolkningens fulla sysselsättning, liksom dess förtroende för framtiden. Nackdelen med detta system är låg lön samt brist på arbetskraft med olika färdighetsnivåer.
Tidigare var lönerna otydligt kopplade till hans offentliga organisation. Det implementerades med hjälp av tullsystemet för arbetare och löner för styrande organ och anställda. Detta var den första systematiska metoden som gjorde det möjligt att belöna arbetarnas aktiviteter differentiellt.
I Sovjetunionen tog tullsystemet hänsyn till anställdas kvalifikationsnivå samt arbetsvillkor. Dessa principer var grunden för den moderna tullorganisationen för betalning. Lönesystemet tog samtidigt hänsyn till vilka kvalifikationer en anställd har, vilken erfarenhet, utbildning. Mängden arbete samt anställdens ansvar beaktades också.
Ersättningsbeloppet för deras verksamhet bestämdes inte bara av kvalitet utan också av mängden arbetskraft. Han jämfördes också med fastställda planer. Den anställda var tvungen att inte bara uppfylla, utan också överskrida den fastställda normen.
Idag skiljer moderna lönesystem flera typer av löner. Skillnaden är bland annat närvaron av ett tullfritt motivationssystem. Det finns också olika bonusmetoder att betala för anställda. Moderna system motiverar människor mer än tidigare för att utföra de uppgifter som ställts av ledningen.
Blanketter och system
Moderna former och ersättningssystem gör det möjligt för oss att utvärdera och belöna den anställde för de resurser som han har använt vid genomförandet av uppsatta uppgifter. Det finns olika sätt att organisera denna process. Ersättningen baseras på två huvudkategorier - tid och mängd arbete. Ersättningsformer kan vara av två typer.
Det här är bitarbete och tidslön. I det första fallet betalas ersättning till den anställda för det verkliga arbetet som han utfört. Tidsbaserad form innebär betalningar för arbetade timmar. Detta tar hänsyn till hans kvalifikationer och verksamhetens komplexitet.
Styckesmetoden för ersättning kan vara av följande typer:
- enkel;
- bitarbetspremie;
- indirekt bitarbete;
- ackord;
- styckvis progressiv (ibland kollektiv eller individuell).
Tidsbaserat betalningssystem kan vara av följande typer:
- enkel;
- tid-bonus;
- hourly;
- varje vecka;
- månadsvis.
Enligt den nuvarande lagstiftningen kan organisationer i vårt land självständigt välja betalningssystem. Samtidigt väljer de belöningen, bonusar, förhållandet mellan deras honung och vissa kategorier av anställda. Principerna som styr organisationen i denna fråga fastställs i kontraktet samt lokal dokumentation.
Moderna betalningssystem i Ryssland kan vara av två huvudtyper. Detta är en tull- och icke-tullform. Också idag tillämpas en sådan metod som bonusbetalningssystemet.
Tariffmetod
Moderna ersättningssystem i organisationen kan baseras på tullmetoden. För att göra detta, utveckla tullsatser, tullsystemet och koefficienter samt officiella löner. Dessa kategorier är en integrerad del av den strategi som presenteras.
Tullnätet utgör en lista över tjänster eller yrken som utvärderas utifrån arbetskomplexitet och kvalifikationer. För detta används lämpliga koefficienter.
Tullkategorin är ett värde som återspeglar komplexiteten i den anställdes arbete, nivån på hans yrkesutbildning. Till skillnad från denna indikator är kvalifikationskategorin ett värde som återspeglar den anställdes kvalifikationsnivå. Det tas emot i en utbildningsinstitution efter en utbildning.
Faktureringsarbete är processen för att jämföra typen av arbetskraft och tull- eller kvalifikationskategorin. Detta gör att du kan utvärdera anställdens komplexitet. Denna procedur utförs under påverkan av Unified Qualification Guide.
Moderna ersättningssystem (inklusive tullmetoden) fastställs i avtal, lokala avtal, organisationens lagar. För chefer och underordnad personal används olika metoder för ersättning. Detta beror på det speciella med deras motivation.
Tidsbetalning
Tidslön är en form av organisation av ersättning till olika kategorier av företagets anställda. Det kan användas för att uppmuntra chefer och deras suppleanter, anställda, supportpersonal såväl som icke-produktiva anställda.
Denna strategi har visat sig vara effektiv i automatisering och mekanisering av produktionsprocessen. I sådana områden regleras driftsläget och den tekniska cykeln strikt. Det finns ingen anledning att överfylla planen. Arbetare måste övervaka driften av utrustning som utför en tydlig åtgärdssekvens med ett inställt intervall.
Tidslön - detta är det bästa alternativet för företag som producerar exakta produkter med standardiserade egenskaper. Dessutom kombineras sådan motivation med upprättandet av vissa uppgifter, vars volym strikt normaliseras.
Oftast använder moderna växter ett enkelt och tidsbaserat bonusbetalningssystem. I den första metoden betalas den anställda för sitt arbete i form av en tullsats. Det beräknas i enlighet med organisationens löneprogram. Detta fasta belopp betalas ut till den anställde i händelse av att han arbetat hela tiden fastställd enligt standarden.
Detta system kan organiseras i en timme eller daglig form. För att beräkna lön för en anställd multiplicerar du den dagliga eller timliga kursen med antalet faktiskt arbetade tidsperioder. För att göra detta, använd ett tidblad.
Time-bonus metod
När man gör en analys av moderna lönesystem bör de övervägas i jämförelse. Så tidsbonussystemet kännetecknas av närvaron av en stimulerande bonus. I det här fallet finns det en viss ränta, tariff. Men de lägger till extra uppmuntran till det. Det kan vara månatlig eller kvartalsvis. Vissa företag betalar en liknande bonus en gång var sjätte månad eller ett år.
Bonusen beräknas i procent av den fastställda lönen. Ibland används hårda, fasta belopp. Valet beror på företagets egenskaper och motivationen för dess personal.
Bonusar kan genomföras för att uppnå nödvändiga kvantitativa eller kvalitativa indikatorer.
Så du kan överväga metoden för att beräkna ett enkelt och tidsbonussystem. Till exempel är en anställds lön 12 tusen rubel. Av de 22 arbetsdagarna i månaden arbetade han bara 20 dagar. Hans lön kommer att vara följande:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubel.
I samma situation, med ett tidsbonusbetalningssystem, skulle beräkningen vara annorlunda. I det här fallet kunde arbetstagaren ha fått en månadsbonus på 25% av lönen. Om en anställd, av goda skäl, inte gick till jobbet två dagar i månaden utan uppfyllde den fastställda standarden (för kvalitet eller kvantitet av produkter), kommer hans lön att vara följande:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubel.
Det är viktigare för företaget att den anställda uppfyller de krav som ställs för honom angående kvaliteten på sitt arbete. Samtidigt får han inte gå ut i två dagar för att arbeta (av goda skäl) och få mer pengar än med ett enkelt tidsbaserat betalningssystem.
Piecework teknik
Moderna lönesystem kan byggas på en något annorlunda princip. Stycketekniken används för att belöna de anställda i huvudproduktionen. Detta betalningsalternativ kommer att vara lämpligt inom områden där kvantitativa indikatorer för arbetsresultat är viktiga. Detta gör att du kan reflektera arbetskrafts- och tidskostnaderna för arbetare mer exakt i arbetet.
Styckesystemet öppnar upp möjligheter för att fastställa vissa standarder som återspeglar den anställdes faktiska produktion inom fastställd tid. Detta gör att du kan beräkna hur många delar av den önskade kvaliteten en viss anställd tillverkade per skift, oavsett om han utförde en viss mängd arbete.
Oftast används styckelön i kombination med bonusar. Dessutom finns det uppmuntran för att implementera och överfylla den fastställda normen. Att förbättra kvaliteten på färdiga produkter eller spara resurser (råvaror, material, energi etc.) kan också uppmuntras.
Piecework-bonus är ett av de vanligaste motivationssystemen för anställda i sådana branscher. Det har funnits i många år, så det kunde bevisa dess effektivitet.
Beräkningarna kan ta hänsyn till både individuellt och kollektivt arbete för brigaden eller platsen. Det beror på vilka aktiviteter företaget uppmuntrar. Om teamarbete krävs av anställda, kommer hela webbplatsen att få en bonus, men bara om den övergripande planen genomförs. Om detta inte krävs, försöker varje anställd överskrida den fastställda kursen för att få en bonus. I detta fall uppstår en viss rivalitet mellan alla anställda på webbplatsen. Det måste finnas inom rimliga gränser.
Akkordsystem
Avtalslön är en av de vanligaste lönemetoderna i styckesystemet. Under beräkningen bestäms priserna för varje specifik volym av arbetet med hänsyn till de villkor som fastställts av normen. Betalningsbeloppet bestäms i förväg, det vill säga redan innan arbetet påbörjas.
Avtalslön är ett mycket effektivt motivationssystem för anställda vars arbete innebär att så många produkter eller tjänster som möjligt skapas. Lönen baseras på kostnadsberäkningen. Samtidigt beaktas etablerade produktionsnormer samt priser för varje specifik nivå.
Det presenterade systemet används ofta för att motivera hela teamet, verkstaden eller webbplatsen. Utvärderingen utförs efter avslutad arbete. När arbetet är avslutat kommer det totala beloppet att delas proportionellt mellan alla medlemmar i brigaden. Detta tar hänsyn till hur mycket tid varje anställd arbetade. För detta kan en arbetskraftsdeltagande också användas. Detta gör att du kan fördela den totala vinsten mellan anställda rättvist, det vill säga i enlighet med de personliga prestationerna för var och en.
Direkt premiumsystem för styckearbeten
Med ett direkt betalningssystem till en anställd beräknas kostnaden för varje typ av utförd tjänst eller tillverkade varor. Till exempel får en anställd 90 rubel per timme. På två timmar gör han en del. Därför kostar en produktionsenhet 90 * 2 = 180 rubel. Om en dag en arbetare tillverkade 4 delar får han 180 * 4 = 720 rubel.
Detta system har vissa nackdelar. Därför används det mindre ofta idag. Detta är endast möjligt för branscher där arbetaren har liten påverkan på produktionstekniken. Automation av linjer som kontrolleras av medarbetaren gör det möjligt att uppnå delar av hög kvalitet. Uppgifterna för anställda vars arbete betalas enligt det direkta styckesystemet inkluderar övervakning av linjens drift och förebyggande av fel.
Styckesbonusar är en av de mest använda metoderna. Det består av betalning till basränta och premie. Till exempel får en arbetare 60 rubel för en artikel. Om hela partiet utfärdades utan äktenskap, får arbetaren en bonus på 10%. Så arbetaren tillverkade 100 produktionsenheter. Han får:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 gnugga.
Detta gör att du kan stimulera den anställda att producera produkter av hög kvalitet. Om delarna måste uppfylla en viss standard gör det att du inte bara får det nödvändiga antalet ämnen utan också att uppnå deras höga kvalitet.
