Transformationellt ledarskap i den moderna affärsvärlden positionerar sig som en ny typ av ledningsaktivitet. De första som gjorde en tydlig åtskillnad mellan ledarskap och ledning var de amerikanska ledningsklassikerna Peter Drucker och Warren Bennis. De förklarade det på detta sätt: målet med ledningen är att göra den här eller den här uppgiften korrekt, och ledarskapet är att välja vad som ska göras korrekt. Därefter kommer vi att prata om förändringsledarskap, nackdelarna och fördelarna med detta tillvägagångssätt, anställdas självorganisation och så vidare. Så låt oss komma igång.
Vad är transformationsledarskap för?
På grund av det faktum att strukturen på moderna säljmarknader förändras varje år är de flesta produkter och tjänster som nyligen var efterfrågade inte intressanta för någon idag. Det vill säga personal som tidigare visste och förstod politiken inom sitt verksamhetsområde förvandlades till inkompetenta arbetare. Transformationellt ledarskap hjälper till att ta hänsyn till alla innovationer, gissa kundernas önskemål och behov samt skapa nya motiv, tack vare vilka innovativa läkemedel, tjänster och produkter dyker upp. Det är därför varje bransch i vår tid för det första kräver kompetent ledarskap och först sedan ledning. Om en person misslyckas direkt i ledarskapet räddar ingen kontroll det "sjunkande fartyget".
Transformationellt ledarskap
Begreppet denna typ av ledarskap introducerades av den utmärkta experten och biografen James McGregor Burns. Han argumenterade för att en riktig ledares uppgift är att hitta den eftertraktade punkten för interaktion med sina följare, att använda lämplig motivation för att ändra sina egna behov och därigenom nå en ny nivå på arbetet. Dessutom hjälper teorin om transformerande ledarskap att samla teamet med målet att öka sin nivå och ändra sina egna förväntningar.
Något senare utvidgade den amerikanska psykologen Bernard Bass teorin om sin föregångare och tillade att en transformationsledare kan identifieras genom hans förmåga att påverka andra människor. En sådan person väcker förtroende och respekt bland dem som följer honom.
Teori om transformationellt ledarskap
James McGregor Burns har utvecklat och systematiserat en ledarteori som förklarar att en transformationsledare kan förändra eller justera beteende och åsikter hos hans följare. För att förändra hur människor tänker och rikta sina handlingar i rätt riktning måste ledaren kunna se en viss situation utanför allmänt accepterade gränser, samt beräkna alla möjliga alternativ för utvecklingen av en viss händelse som följarna förbereder sig för.
I teorin om transformerande ledarskap finns det fyra former av en ledarposition som påverkar anhängare:
- utstrålning;
- intellektuell stimulering;
- inspirationsmotivation;
- individuellt deltagande.
Det finns andra faktorer som är viktiga, men de är mindre betydelsefulla än de som redan anges ovan, så att de kan försvinna ur sikten utan att förlora information.
utstrålning
Karismatiskt och transformerande ledarskap är nära besläktade. En sann ledare bör tjäna som ett exempel för att följa sina anhängare, inte visa sig vad de kan bli om de gör vad de rekommenderas. Begreppet transformativt och karismatiskt ledarskap har ett idealiserat inflytande, det vill säga det är en stark modell av en perfekt person. Detta betyder inte att ledaren ska vara tuff och påståelig, men till och med vice versa. Följare bör se att deras huvud verkligen bara vill ha det bästa för företaget och för dem i synnerhet: sätter mål som kommer att få dem till en ny levnadsstandard, och också offrar hans materiella prestationer för hans uppdrag. Dessutom innebär transformerande ledarskap den ständiga självutvecklingen av kapitlet. Utan detta kan man inte ta en sådan position på länge. Ledarens huvuduppgifter är ”vision” och ”handling”. Den första gör att du tydligt kan se målet och med alla svårigheter som måste stöta på vägen till dess genomförande. Den andra bildar beteendet hos anhängare.
främjande
Intelligent stimulering innebär ett system för belöningar för följare för en ny intressant inställning till uppgiften, nya sätt att göra arbete. Denna metod hjälper människor att upptäcka något nytt i sig själva, lära sig nya saker och utveckla sig själva. Dessutom utvecklar incitament en känsla av självförtroende, aktiverar en persons intellektuella aktivitet, nya idéer för nya projekt dyker upp, ett ovanligt och rationellt sätt att lösa problem. Med uppmuntran pekar transformationsledaren på en rationell och kreativ strategi och tänker också på den bästa lösningen på uppgiften.
inspiration
Inspirerande motivation bär karaktären av inspirerande människor. På ett tydligt och enkelt språk beskriver transformationsledaren alternativ för en nära framtid, som kommer att bli tillgängliga för alla om målen uppnås. Med rätt inställning av motivation kommer de anställda att utföra alla uppgifter med nöje. För varje person att utföra arbete som förbättrar deras livskvalitet kommer att vara en glädje.
Personlig inställning
Individuellt deltagande eller ledarskap genom utveckling av människor är ett sätt att ta hand om sina följare. Detta avser att ta hänsyn till de anställdas personliga behov, du måste skapa bekväma arbetsvillkor. Det är nödvändigt att ge uppgifter från olika kategorier, eftersom rutinmässigt arbete kommer att tröttna på alla, även den hårdaste anställda. En annan nödvändig detalj: en ledare är alltid öppen för kommunikation och råd. Anställda som kommer till honom med en ny idé bör lyssnas på och berömmas. Detta tillåter följare att inte vara rädda för att dela sina tankar, utveckla professionella färdigheter och finslipa sina färdigheter.
Self-efficacy
Den transformerande ledarstilen innebär också utveckling och konsolidering av en känsla av egenförmåga hos anställda. Varje gång då och då måste se till att samhället behöver honom. Detta ger ett stort språng i personens tillväxt och en känsla av effektivitet.
För att öka känslan av anställdas effektivitet måste du utföra några åtgärder:
- Utmaningen för framgång. Ledaren sätter en uppgift för anhängare, som säkert kommer att lyckas. När man uppfyller målet utvecklar medarbetaren en känsla av självförtroende och rädslan för misslyckande minskar automatiskt. Gradvis komplicerar ledaren uppgifterna, men det är redan lättare för anställda att slutföra dem, eftersom en självsäker person kan göra allt.
- Känslomässig utmaning. Det mest effektiva sättet att utveckla din egen anställdas produktivitet. I detta fall sätts ett mål som kräver maximal ansträngning för dess genomförande: uppgiften är mycket svår, men genomförbar. Ge en anställd en liknande uppgift, bekräftar ledaren att uppgiften är svår och kommer att kräva mycket ansträngning. Kärnan i det transformativa ledarskapet i organisationen i denna situation är att det finns en dold uppmaning för en anställd att pröva sig själv i en svår uppgift, för att kontrollera sina egna styrkor. Som ni vet, efter att ha slutfört en sådan uppgift kommer en person med en känsla av prestation att rapportera till sina överordnade, få uppmuntran och börja arbeta igen.
- Demonstration av egen framgång. Ett personligt exempel på framgång påverkar alltid följare effektivt. När man tittar på honom försöker en person öka sin egen betydelse, anta handlingen och tänka från sin ledare.
