Vår civilisation kallas ett "konsumentsamhälle", och om det finns en köpare på ena sidan av skalan, så är säljaren på den andra. I en situation där marknaden för varor och tjänster är trångt, som vi ser idag, för företagets ägare är huvudfrågan inte "hur man producerar", utan "hur man säljer". Naturligtvis hjälper reklam och olika marknadsföringstrick i detta, men mycket beror på säljarens korrekta motivation.
Sovjetiska förflutna
En gång fick säljare en fast lön, och det var bra med alla. Men denna typ av beräkning är effektiv endast i en situation där det finns ett visst underskott på marknaden, och köpare har helt enkelt inget val. Nu ser vi i varje steg butiker vars hyllor spricker av varor och många företag som tillhandahåller några, till och med de mest exotiska tjänsterna, så att säljaren måste vara kompetent och aktiv så att köparen inte går till grannarna. Naturligtvis kräver det utbildning av personalen och skapandet av ett positivt arbetsgivares anseende, men motivation är i första hand. Därför ersattes de sovjetiska fasta priserna med lektioner i stycken, där personalen får så mycket som de verkligen tjänade.
Ränta på försäljning
Så ekonomisk utveckling kräver nya strategier för lön. Låt oss titta på vad som utgör progressiv lön för stycken. Piece-rate - detta betyder att betalningen beror på "transaktionen", det vill säga på volymen av försäljning eller produktion. Progressiv - ju högre intäkterna är, desto högre betalning för varje enhet. Låt oss titta på ett exempel.
Styckelön:
Säg att en klädförsäljare får 10% av intäkterna. därefter:
- Försäljning på 300 tusen rubel. = 30 tusen lön.
- Försäljning av 500 tusen rubel. = 50 tusen lön.
Progressiva löner för stycken: andelen lön ökar med intäktsökningen. Till exempel läggs till ytterligare 100 tusen 5%, för 200 tusen över normen - 6% etc.
- Försäljning på 300 tusen rubel. = 30 tusen lön.
- Försäljning av 500 tusen rubel. = 62 tusen rubel.
Låt oss komplicera uppgiften
Det finns en mer komplex (och intressant) stycke-progressiv form av ersättning. Samtidigt beräknas den ökade andelen inte bara från ytterligare intäkter utan också från den huvudsakliga. Det vill säga: vi tar alla samma kurs på 10% och en premie på 2, 3, 4%, etc. för varje ytterligare 100 tusen, men denna premie fungerar redan för hela beloppet:
- Försäljning på 300 tusen rubel. = 30 tusen lön (10%).
- Försäljning på 400 tusen rubel. = 48 tusen lön (12% av det totala beloppet).
- Försäljning av 500 tusen rubel. = 65 tusen lön (13% av det totala beloppet);
Naturligtvis kommer det inte att vara lätt att beräkna lönsamhetsprocesser i ett stort företag, och detta är det främsta skälet till att ett sådant system främst används för försäljning av varor och tjänster. Nedan kommer vi att överväga en formel som kan användas i ett tillverkningsföretag.
Varför är det nödvändigt
Det verkar som att vanliga styckebetalningar också fungerar bra. Så vad är lönen för progressiv lön bättre? Naturligtvis motivation! Om arbetsgivaren betalar en fast ränta finns det en stor risk att arbetstagaren inte kommer att försöka hårt: han vet säkert att han kommer att få samma belopp i alla fall. Med en enkel styckelön uppstår motivation redan, men många observationer av personal inom olika områden har visat att många anställda sätter baren för sig själva ("tja, jag har arbetat i 30 tusen, du kan koppla av"). Men lönegrad-progressiva löner motiverar ständigt att arbeta mer och mer, för genom att göra samma ansträngning kan du inte få 50, utan 60 tusen. Särskilt om alternativet används när den växande koefficienten tillämpas på alla intäkter (eller produktion), och inte bara på det belopp som överstiger normen. I det här fallet skapas en känsla av att arbetstagaren utan att fullborda den extra produktionen verkar förlora en del av den lön han kunde få.
fallgropar
Trots det faktum att det lönesystem som arbetar med stycken har fungerat bra används det inte så ofta. Det främsta skälet till detta är att många chefer är motvilliga att ändra något. Det är verkligen inte så lätt att införa ett nytt system, för detta måste vi utföra ett antal åtgärder:
- Övervaka företaget för att se till att ett stopp i utvecklingen är förknippat med brist på motivation bland anställda.
- Att beräkna höjningsfaktorerna så att de är tillräckliga för arbetarna och samtidigt inte överskrider de tillåtna konsumtionsnivån för arbetsgivaren.
- Förklara för de anställda det nya betalningssystemet, visa dess mål och fördelar.
- Se till att bokföringen vet hur man beräknar lönegrad för progressiv lön.
De två första punkterna är mycket viktiga, eftersom en situation är möjlig när problemen inte alls ligger i frånvaro av motivation, utan i bristen på professionalism hos säljare eller bristerna i produkter / tjänster. Dessutom är det ibland lättare och mer fördelaktigt att anställa en extra anställd istället för att höja lönerna för alla. Ofta blir ny personal bra motivation, eftersom konkurrensen ökar (dessutom finns det misstankar om att uppsägningar kommer).
Tillämpningsområden
Ovanför undersökte vi exempel på användning av lönegrad-progressiva löner endast vid försäljning. Detta är ingen slump, eftersom denna typ av beräkning är svårare att använda av andra skäl i ekonomin av flera skäl:
- En betydande ökning i volymen av bosättningar: om man i försäljningen idag oftast fyller ut preliminära beräkningar själva, och avdelningarna vanligtvis har ett relativt litet antal, måste i produktionsbokföringen helt beräkna lönen för ett stort antal anställda.
- Produktionsvolymen beror på utrustningens kapacitet, råvaruförsörjningen och den tid som krävs för att producera en produktionsenhet.
- Risken för ökat äktenskap.
- Risken för att anställden kommer att vara ledig på grund av haverier eller andra omständigheter utanför hans kontroll och inte kommer att kunna uträtta en ökad skattesats.
- Med produktionsökningen ökar också rörliga kostnader.
Icke desto mindre tillämpas progressiva löner i bitar både på tillverkningsföretag och inom jordbruk, även om de ofta inte är i samma form som i försäljning och inte så ofta.
Beräkningstyper
Lönegrad-progressiv ersättning kan ha flera former som används för att förenkla beräkningar eller minska risker:
- Bonus: för ytterligare produktion eller intäkter får den anställde en bonus vars storlek är högre, desto större är överskottet av normen. Denna metod är enklare, eftersom bonusbeloppet tydligt föreskrivs i dokumenten i förväg och inte kräver ytterligare beräkningar.
- Piece-time: används i de branscher där det finns en hög risk för driftstopp. Här är lönen villkorat uppdelad i tre delar: huvuduppsatsen + progressiv (med förbehåll för att överskridandet av normen) + tidsbaserad betalning för de perioder då arbetstagaren inte kunde fullgöra sina uppgifter av skäl utanför hans kontroll.
- Indirekt: Ett bra alternativ för lön till anställda på hjälpavdelningar (till exempel ett reparationsteam) eller ledning. Deras betalningar kommer direkt att bero på de belopp som kommer att tillföras huvudproduktionen. På detta sätt kommer reparatörer att vara intresserade av att ha så få haverier som möjligt.
- Akkord: används för lag som utför engångsuppdrag: konstruktion eller skörd. Om arbetet är avslutat före schemat eller överskrider beloppet, skriver arbetsgivaren ut en bonus för hela teamet, och sedan fördelas denna bonus bland de anställda beroende på bidraget för var och en av dem.
Exakt beräkning
Eftersom i varje enskilt fall olika principer kan tillämpas på vilka löneförlopp beräknas kommer beräkningsformeln också att vara annorlunda varje gång. I stora industrier, där en indikator som standardtimmar införs, används ofta följande formel:
RFP (totalt) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - Man) x K) / Pf, där:
- RFP (totalt) - slutlön;
- ZP (sd) - betalning till basräntan för hela produktionen;
- Pf - faktisk produktion;
- PB - reglerande produktion;
- K är en progressiv koefficient.
Godkännande i dokument
I allmänhet tillhandahåller styckvis progressiva löner lön, vars tillväxt direkt beror på att överskrida den etablerade normen för arbetseffektivitet, men normen såväl som beräkningsformen kan vara annorlunda. Därför fattar varje företag sitt eget beslut om principerna för upplupna betalningar, ökande förhållanden, bonusar och mer. Om du bestämmer dig för att införa en progressiv lön, måste du:
- Utveckla ett helt normsystem.
- Beskriv detaljerat periodiseringssystemet i förordningen om ersättning och i arbetsavtal med anställda.
- Tillhandahålla sådana arbetsförhållanden under vilka personalen inte kommer att vara ledig genom inget eget fel.
- Upprätta ett kvalitetskontrollsystem så att andelen avvisningar inte ökar i strävan efter kvantitet eller att säljare inte börjar tillämpa felaktiga försäljningsmetoder.
